למה מועמדים חזקים בוחרים חברה עוד לפני שהם שולחים קורות חיים?

מנהלת גיוס פרסמה משרה מצוינת, שכר תחרותי, טכנולוגיה מעניינת, צוות חזק. חמישה עשר קורות חיים הגיעו, אף אחד מהם לא מהאנשים שהיא באמת רצתה. האנשים האלה, אלה שכבר עובדים במקום סביר ולא מחפשים באופן פעיל, פשוט לא הגיבו. הסיבה כמעט אף פעם לא המשרה עצמה. מועמד חזק שכבר מסודר לא מחליט אם להגיש מועמדות על סמך רשימת דרישות, הוא מחליט על סמך שאלה אחרת לגמרי: איך ייראו החיים שלי שם ביום שלישי רגיל, באמצע פברואר, כשאין אירוע חברה ואין כיבוד. מודעת דרושים לא יכולה לענות על השאלה הזאת. וידאו כן. במאמר הזה אני מסביר למה זה עובד ככה, מה בדיוק צריך להיכנס לסרטון, איפה הוא חי אחרי ההפקה, וגם מתי לא כדאי להפיק אותו בכלל. אם אתם באמצע גל גיוס וכל מודעה מביאה את אותם מועמדים לא מתאימים, הפרק הראשון כאן כנראה יסביר למה, עוד לפני שנגיע לשאלת התקציב.

תוכן העניינים 7 פרקים ▾

השאלה האמיתית: איך נראה יום שלישי רגיל

כשמועמד קורא מודעה, הוא לא באמת בוחן את התפקיד. את התפקיד הוא כבר מכיר, הוא עושה משהו דומה. מה שהוא מנסה לפענח זה את הסביבה. מי יהיה המנהל שלו. אם מדברים שם בקול רם או בשקט. אם יוצאים בחמש או בשמונה. אם אפשר להגיד שלא הבנתי משהו בלי להיראות חלש.

אף מודעה לא כותבת את זה, וגם אם תכתוב, אף אחד לא יאמין. ״סביבה משפחתית ודינמית״ מופיע בכל מודעה שנייה, וברגע שהוא מופיע הוא כבר לא אומר כלום.

יש לזה ביטוי פשוט. שאלו כמה עובדים ותיקים אצלכם למה הם נשארו, ותקבלו תשובות שאף פעם לא מופיעות במודעה: מנהל אחד ספציפי, גמישות באמצע השבוע, העובדה שאפשר לומר לא לפרויקט. אלה הדברים שמחזיקים אנשים, ואלה בדיוק הדברים שקשה לכתוב במסמך בלי להישמע מתחנפים.

וידאו עוקף את זה, כי הוא לא מספר, הוא מראה. שלושים שניות של אנשים אמיתיים במשרד אמיתי מוסרים יותר מידע על התרבות מאשר עמוד שלם של טקסט. הצופה קולט את המרחב, את קצב הדיבור, את מי משלים את המשפטים של מי. הוא מחליט הרבה לפני שהוא מגיע לסעיף התנאים.

מה מודעת דרושים לא יכולה לעשות

מודעת דרושים היא מסמך סינון, לא מסמך שכנוע. היא נועדה לוודא שמי שפונה עומד בדרישות. זו מטרה לגיטימית, אבל היא לא מייצרת רצון.

שלוש מגבלות מובנות:

• היא נקראת בהשוואה. מועמד פותח שמונה מודעות בלשוניות. כולן דומות, ולכן ההחלטה נופלת על השכר או על המרחק מהבית.
• היא כתובה בשפת מחלקת משאבי אנוש. ״אחריות רוחבית מול ממשקים״ הוא ביטוי שאיש לא אומר בקול.
• אין בה אנשים. אין פנים, אין קול, אין אף אחד שאפשר לדמיין את עצמך יושב לידו.

סרטון מיתוג מעסיק לגיוס לא מחליף את המודעה, הוא עונה על מה שהמודעה לא יכולה. המודעה מסננת, הסרטון משכנע. שני תפקידים שונים, ולכן שניהם נחוצים.

יש לזה השפעה גם על עלות הגיוס עצמה. חברה שנשענת רק על מודעות משלמת על חשיפה בכל משרה מחדש, ואם המשרה נסגרת ונפתחת שוב בעוד חצי שנה, משלמת שוב. סרטון מיתוג מעסיק הוא הוצאה חד פעמית שמשרתת את כל המשרות, גם אלה שעדיין לא נפתחו. ככל שאתם מגייסים יותר תפקידים דומים, החישוב הזה נעשה ברור יותר.

המועמד שכבר עובד במקום טוב

כאן נמצא כל הסיפור. המועמדים החזקים ביותר בשוק לא נמצאים בחיפוש פעיל, הם עובדים. הם רואים משרה במקרה, בפיד או דרך חבר, ומקדישים לה שלושים שניות של תשומת לב.

עבורם המעבר הוא סיכון. יש להם ותק, מנהל שהם מכירים ונוחות שנבנתה בשנים. כדי שיזוזו, לא מספיק שהמשרה תהיה טובה, צריך שהחוסר ודאות יקטן. וידאו מקטין חוסר ודאות בצורה שטקסט לא מסוגל, כי הוא נותן להם לראות במו עיניהם למה הם נכנסים.

יש לזה גם צד מעשי בתוך תהליך הגיוס. מועמד שראה את הסרטון מגיע לראיון עם ציפיות מדויקות יותר. פחות אנשים נושרים אחרי הראיון הראשון, ופחות אנשים מתחרטים בחודש הראשון. גיוס שנופל בחודש הראשון הוא ההוצאה היקרה ביותר בכל התהליך.

ויש עוד קהל שנוטים לשכוח: המשפחה. מועמד שמתלבט על מעבר מדבר בבית, ומי שיושב מולו בערב שואל אם המקום החדש רציני. סרטון שאפשר לשלוח בהודעה עונה על השאלה הזאת טוב יותר מקישור לדף חברה. זה נשמע שולי, ובפועל זה משפיע על החלטות של אנשים בגילאי שלושים וארבעים יותר מכל תנאי סוציאלי.

מה נכנס לסרטון מיתוג מעסיק

הטעות הנפוצה היא להפוך את הסרטון לסרטון תדמית של החברה. משקיעים בו את כל מה שמספרים ללקוחות, ומקבלים משהו שלא מעניין אף מועמד. מועמד לא רוצה לשמוע על נתח שוק, הוא רוצה לדעת מי יושב לידו.

אלה המרכיבים שעובדים:

• עובדים אמיתיים, לא דוברים. שלושה עד חמישה אנשים מתפקידים שונים, כולל אחד ותיק ואחד שהגיע לאחרונה.
• יום עבודה אמיתי. ישיבת בוקר, שולחן, מטבחון, לא מסדרון ריק מצולם יפה.
• משפט אחד לא נוח. מה קשה כאן. זה המשפט שגורם לכל השאר להיות אמין.
• מה קורה בשנה הראשונה. איך נראית הקליטה, מי מלווה, מתי מרגישים שייכות.
• המנהל מדבר קצר. חצי דקה, לא שלוש. מועמדים רוצים לראות אותו, לא להאזין לו.

ומה שכדאי להשאיר בחוץ: מוזיקה שמנסה לרגש בכוח, קריינות שמספרת לצופה מה להרגיש, וצילומים של אנשים צוחקים בלי סיבה. ברגע שהצופה מזהה הפקה ששואפת להיראות מושלמת, הוא מפסיק להאמין לתוכן. עדיף תאורה פחות מדויקת ומשפט אמיתי, מאשר ההפך.

אורך סביר הוא דקה וחצי עד שתי דקות וחצי, עם גרסה קצרה של ארבעים שניות לרשתות. בפרויקטים כאלה אני מנהל את ההפקה, מגדיר את השאלות לראיונות ומוודא שהחומר יוצא אמין, וצוות הצילום והעריכה מבצע את העבודה בשטח.

איפה הסרטון עובד בפועל

סרטון שיושב רק בדף הקריירה מבזבז את עצמו. אלה המקומות שבהם הוא מייצר החזר:

מקום	מה הוא עושה שם	גרסה מומלצת
עמוד החברה בלינקדאין	מייצר היכרות לפני שיש משרה פתוחה	גרסה מלאה
מודעת הדרושים עצמה	מבדל מול מודעות מתחרות	גרסה קצרה
פנייה יזומה למועמד	הופך הודעה קרה למשהו שאפשר לענות עליו	גרסה קצרה
דף קריירה באתר	עונה על השאלות שלא נשאלות בראיון	גרסה מלאה
מייל לפני ראיון	מוריד מתח ומייצר ציפיות מדויקות	גרסה מלאה
תוכנית חבר מביא חבר	נותן לעובדים משהו לשלוח	גרסה קצרה

הנקודה החשובה היא האחרונה. עובדים קיימים הם ערוץ הגיוס היעיל ביותר שיש לכם, והם משתפים בשמחה חומר שהם גאים בו. אם הם מופיעים בסרטון, הסיכוי שישלחו אותו עולה משמעותית.

תקציב: כמה זה עולה ולמה

הפקת סרטון מיתוג מעסיק היא ₪3,500-₪14,000 חד-פעמי, לפני מע״מ. הגורמים שמזיזים את המחיר:

• מספר ימי הצילום ומספר האתרים. משרד אחד מול שלושה סניפים בערים שונות.
• מספר המרואיינים. כל ראיון מוסיף זמן צילום וזמן עריכה.
• ראיונות מול תסריט. ראיונות דורשים יותר עריכה, אבל נשמעים אמיתיים יותר.
• מספר הגרסאות. אנכית, אופקית, עם כתוביות ובלעדיהן, ולעיתים גרסה באנגלית.
• מוזיקה וגרפיקה. כותרות, לוגו ותרשימים.

אם התקציב מוגבל ואתם מתלבטים איפה להתחיל, יש שתי אפשרויות שכדאי לשקול. סרטון פורטרט מייסד, במחיר ₪3,500-₪15,000 חד-פעמי, לפני מע״מ, עובד טוב בחברות קטנות שבהן המייסד הוא הסיבה שאנשים מצטרפים. סרטון סיפור מקור המותג, במחיר ₪4,200-₪22,000 חד-פעמי, לפני מע״מ, מתאים כשיש סיפור התחלה חזק שמסביר למה החברה קיימת.

ואם כבר יש לכם צוות צילום בשטח, שווה לנצל אותו גם לסרטון הדרכה ארגוני, במחיר ₪2,800-₪14,000 חד-פעמי, לפני מע״מ. חומרי הקליטה לעובדים חדשים ממילא נדרשים, והצילום המשותף חוסך הפקה נפרדת.

מתי עדיף לא להפיק סרטון כזה

יש מצב אחד שבו אני אומר ללקוח לא להפיק, והוא כשהתרבות בפועל לא תואמת את מה שיוצג. סרטון שמראה סביבה תומכת בחברה עם תחלופה גבוהה לא מגייס, הוא מייצר מועמדים מאוכזבים תוך חודשיים ופוגע במוניטין. עובדים מדברים ביניהם, וההפרש בין המסר למציאות מתגלה מהר.

מצב שני הוא חברה שמגייסת שני אנשים בשנה. ההשקעה לא תחזיר את עצמה, ועדיף לשים את הכסף בשכר או בעמלת איתור.

מצב שלישי הוא ארגון שנמצא באמצע שינוי מבני. אם המשרדים עוברים, אם המנהלים מתחלפים, אם המבנה הארגוני משתנה, כל מה שיצולם יהיה לא רלוונטי בעוד חצי שנה. עדיף להמתין שהדברים יתייצבו.

לעומת זאת, אם אתם מגייסים ברציפות לאותם תפקידים, ואם הרושם שמקבל מועמד לא משקף את מה שקורה אצלכם בפועל, זה בדיוק המקרה שבו וידאו סוגר את הפער.

אם אתם באמצע גל גיוס וקשה לכם למשוך מועמדים שכבר מסודרים במקום אחר, שלחו לי את המשרות הפתוחות ואת מה שאתם אומרים עליהן היום בשיחת טלפון ראשונה. אני מנהל את ההפקה מהתדריך, דרך שאלות הראיון ועד העריכה הסופית, ואת הצילום עושה צוות מקצועי ייעודי. אפשר לכתוב לי בWhatsApp ולקבל הצעה לסרטון מיתוג מעסיק לפי מספר הסניפים והמרואיינים. דברו איתי בוואטסאפ ←